动机（英语：motivation），在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。动机为名词，在作为动词时则多称作激励（英语：motivating）。在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机的心理过程[1]。通过激发和鼓励，使人们产生一种内在驱动力，使之朝着所期望的目标前进的过程；又在此过程中，动机通常不会是一成不变的，相反地，动机可能会增加或降低。然而，不管动机水准的高低为何，人们若能维持一定的动机水准，则不但能维持追求该目标的行为，也能维持心理上对该目标的渴望，直到人们知觉到该目标达成为止，因此动机时常被视为是行为的前导驱力，若能掌握人们的动机，则往往可以协助预测其行为的方向性与模式[2]。
在柏拉图的灵魂由三部分组成的论述中已经存在动机观念了。情欲（现代希腊语：ἐπιθυμία）是进食或繁殖的欲望的起源，作为生理需要，这必须由情绪（现代希腊语：θυμός）控制，而并非理性。因而这食欲或欲念的功效与认知相对立。一般古代哲学，尤其幸福论认为对幸福感的迫切要求，是动机存在的根本；对目标片面和孤立的研究是不充分的。但总之，激励概念的研究一直在20世纪30年代以前，都不为学术界重视[3]。
动机理论
自从霍桑效应（英语：Hawthorne Effect）的重要性被实践及学术界重视，各种激励理论也如雨后竹笋般涌现，其中重要的包括马斯洛的需求层次理论、道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论、赫兹伯格的两因素理论、麦克利兰的成就需要理论、五因子工作特征理论、行为主义理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、阿普特尔的逆转理论等。
需求层次理论
需求层次理论（英语：Need-hierarchy theory）由美国著名俄裔犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（英语：Abraham Maslow）提出，是研究组织动机时应用最广泛的理论。
需求层次理论是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。其提出个体成长的内在动力是动机。而动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。需求层次理论将人的需求划分为五个层次，由低到高，并分别提出激励措施[4]：
- 生理需求（英语：physiological needs），也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。
- 安全需求（英语：Safety needs），同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等、钱。
- 社交需求（英语：Love needs），属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
- 尊重需求（英语：Esteem needs），属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。
- 自我实现需求（英语：Self-actualization），是最高层次的需求，包括针于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。
X理论和Y理论
X理论和Y理论，是人力资源管理、组织行为学和社会心理学中关于工作激励的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈于1960年代提出。其中Y理论又被称作人性本善理论。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
| X理论 | Y理论 |
|---|---|
|
|
这一理论暗示如果人们没有被足够激励，主要是因为落后的管理遏制了人们对工作的积极表现[5]。
两因素理论
两因素理论，也称作保健理论（英语：Motivator-Hygiene Theory），由美国心理学家弗里德里克·赫茨伯格于1950年代末提出。该理论分别出两类型的因素，其中一种使人产生动机，称作“动机因素”（英语：motivating factors）；另一种则不会使人产生动机，故称作“保健因素”（英语：hygiene factors），仅在缺少了这些因素下使人失去动机。
- 产生动机的因素——“动机因素”：挑战性工作、成就、增加工作责任、赏识等。
- 不产生动机的因素──“保健因素”：工资、人际关系改善、良好的工作条件等。
和马斯洛的需求层次理论不同，赫茨伯格认为低层次需求的满足，并不会产生激励效果，相反，其只会导致不满意感的消失[5]。
成就需要理论
成就动机理论，又称作“三种需要理论”，由美国著名心理学家大卫·麦克利兰提出。
该理论认为人在不同程度上由以下三种需要来影响其行为[6][7]：
- 成就需要（英语：the need for achievement）：希望做得最好、争取成功的需要。
- 权力需要（英语：the need for power）：不受他人控制、影响或控制他人的需要。
- 亲和需要（英语：the need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。
五因子工作特征理论
工作特征模型是美国学者理查德·哈克曼（英语：Richard Hackman）和雷格·奥尔德汉姆（英语：Greg Oldham）提出工作特征模型。他们认为好的工作应该具有五种核心的特征，即：
- 技能多样性（skill Variety）
- 任务同一性（task Identity）
- 工作重要性（task Significance）
- 自主性（Autonomy）
- 工作反馈（Feedback）
他们设计的动机与五因子的关系方程为：
行为主义理论
行为主义理论的典型是强化理论既操作性条件反射理论。该理论是美国哈佛大学心理学家斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论、华生行为主义和桑代克的尝试学习理论的基础上，提出的一种新行为主义理论。
期望理论
期望理论，又称作“效价-手段-期望理论（VIE）”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
| 理论元素 | 给管理的启示 |
|---|---|
| 效价 | 识别员工的需求；按照员工的需求调整奖励体系 |
| 手段工具 | 业绩和奖励的紧密联系；严格维持薪酬承诺 |
| 期望 | 人力选择，人力进修，阐明业绩目标 |
- 效价（英语：Valence）：奖励与满足个人需要的关系
- 手段工具（英语：Instrumentality）：绩效与奖励的关系
- 期望（英语：Expectancy）：努力与绩效的关系
激励（英语：Motivation）的程度取决于这三者的乘积：
公平理论
公平理论由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉[10]。
其公平的理念为个人回报与付出的比例等于或近似等于他人的回报与付出比：
逆转理论
美国心理学家阿普特尔（英语：Apter）在1982年提出的逆转理论认为，人的行为总是存在两个状态相对立的动机，其中只有一个动机被激活。在实施行为的过程中，会从一种动机转向反向的一种动机。冬泳过程正体现了这个理论。
内在动机与外在动机
内在动机（或内在激励）指的是任务本身的兴趣或愉悦带来的动机，这存在于个体内部而非依赖于任何外部力量的驱动。内在动机从20世纪70年代开始被社会心理学家和教育心理学家们所关注。被内在动机激励学生更可能愿意进行这项任务并且在任务过程中提升自己的技能和能力。学生们更可能拥有内在动机，如果他们：
- 把他们学习成绩归于自己控制的因素，即自主性
- 相信他们有取得预期目标的能力，或者说最终结果不是取决于运气
- 对掌握一个主题的知识感兴趣，而非死记硬背取得好的成绩
外在动机（或外在激励）指的是从事某个活动的行为是为了取得外部收入，这种动机常常与内在动机相抵触。外在动机来源于个体的外部。通常的外在动机如金钱、分数、强迫、惩罚等。竞争总体上也属于外在动机，因为它鼓励人们打败胜过其他人，而非享受行为内在的回报。有观点认为个体的独特性与任务取得的奖杯徽章也属于外在动机。
社会心理学家的研究表明外在的回报可能会导致动机偏移，即取得外在回报成为任务进行的主要理由而内在动机会被削弱。一项研究证明了这一效应。实验观察中，期望继续通过画画获得缎带和勋章的孩子比没有奖励情景中的孩子用来真正绘画的时间少。对于不会有外在奖励的孩子，自我决定论认为如果任务满足了他们的价值标准和信念，外在动机会被个体内在化，并以此满足他们基本的心理需要，并进一步成为作决定的参考依据或行为的前导驱力。
常见的动机
成就动机
成就动机为个人内在的驱力，是为了克服困难及追求高度成就，而生活经验及社会文化为影响成就动机高低的因素。
亲和动机
属于社会性动机，在人与人相处时所表现的亲近行为的内在动力，适合从事与人互动的工作，像是社会服务工作、业务、客户服务。
权力动机
是指影响他人和控制他人的内在力量，追求出色的成绩是为了获得权力及地位，而非个人成就感。权力动机较高的人喜欢具有竞争性、高地位的情境，
工作动机
是一种心理状态，会影响个体在工作情境中行动的动力、趋向及持久性。
其他解释
神经科学阐述了各种各样潜在性激励作用的生物学基础。他们由激素和中央神经系统的各部分组成。其中包括下丘脑和荷尔蒙等解释，比如荷尔蒙水平直接关联并且极大的影响着行为的挑衅性和趋性性。但是是否其可以解释较为高级的动机形式，仍然为学术界所争论。
参考文献
- ↑ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 146. ISBN 9781412956673 （英语）.
- ↑ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 147. ISBN 9781412956673 （英语）.
- ↑ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 148. ISBN 9781412956673 （英语）.
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- ↑ 5.0 5.1 Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 150. ISBN 9781412956673 （英语）.
- ↑ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 151. ISBN 9781412956673 （英语）.
- ↑ McClelland (1985), Human motivation, Glenview, IL: Scott, Foresman, pp.183
- ↑ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 152. ISBN 9781412956673 （英语）.
- ↑ P. Subba Rao, Personnel and Human Resource Management – Text and cases; (2000) – Himalaya Publishing House ISBN 978-81-7493-777-3
- ↑ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 154. ISBN 9781412956673 （英语）.
- ↑ [1] ，管理心理学提升管理效能与品质。